아메바 조직의 세분화 이유

브룩스의 법치과 사회적 태만을 극복하는 아메바 세분화 조직

 

브룩스의 법칙(Brooks' law)은 프레더릭 브룩스가 자신의 1975년 저서 《맨먼스 미신》 (The Mythical Man-Month)에서 "지체되는 소프트웨어 개발 프로젝트에 인력을 더하는 것은 개발을 늦출 뿐이다"라고 주장한 법칙이다. 브룩스는 "임산부가 아무리 많아도, 아이를 낳는 데에는 9개월이 걸린다"라고 자신의 주장을 비유적으로 표현했다. 이 브룩스 법칙이 자주 인용되지만, 《맨먼스 미신》에 이 주장 바로 위에 써 있던 "극도로 단순화해서 말하면"이란 구문을 생략되어 본뜻이 왜곡되어 전해지기도 한다.

​

<<그런 그의 연구에 따르면 하나의 프로젝트에 20명 이상의 사람이 매달리는 경우, 5명 이하의 사람들이 일을 하는 것보다 프로젝트가 더 느리게 진행된다. 그것도 아주 많이 느려지는데, 큰 규모의 팀은 작은 규모의 팀이 이뤄내는 작업량을 완수하는 데 5배의 시간을 사용하는 일이 자주 일어났다.

이와 같은 일을 계속해서 목격한 파트넘은 1990년대 중반에 방대한 양의 연구를 통해 팀의 최적 규모가 얼마인지를 알아내려고 했다. 그는 수백 개의 기업에서 추진됐던 신제품 개발 및 제품 개선을 위한 중간 규모의 프로젝트 491개를 분석했다. 그는 이 프로젝트들을 팀의 규모에 따라 분류했고, 분석 결과 다음과 같은 규칙성을 발견할 수 있었다.

팀의 규모가 8명을 초과하면서부터는 프로젝트를 완수하기까지 걸리는 시간이 크게 늘어나기 시작했는데, 같은 양의 업무를 수행할 때 9명에서 20명 규모의 팀이 투입되는 시간이 100이라면 3명에서 7명 규모의 팀은 대략 25시간만을 투입해 완수해내는 것으로 나타났다. 게다가 이와 같은 결과는 일부 프로젝트들에서만 나타난 것이 아니라, 수백 개의 프로젝트들에서 반복되는 것으로 나타났다.

▼

집단의 규모가 커질수록 효율성이 떨어지는 것은 어쩌면 인간사회의 공통적인 법칙인지도 모른다. 인원이 늘어날수록 필요한 커뮤니케이션의 양이 기하급수적으로 늘어나기 때문이다. 모쪼록 프로젝트를 추진할 때 '무조건 인원 수를 늘리는 것이 능사가 아니라는 것'을 잊지 말기 바란다.>>

​

------------------------------------------------------

조직에서 규모의 경제를 판단하기 위해서는 업종별,업무별 특성을 고려하여야 하다. 브룩스의 법칙만이 아닌​ 독일 심리학자가 사회적인 태만(무임승차)에 대한 심리학적인 연구에서 나타난 결과인

​

집단에 대해 공통적으로 갖고 있는 선입견은 팀 정신이 개인 노력을 촉진하고, 집단생산성을 강화한다는 것이다.

 

1920년대 후반, 독일 심리학자 Max Ringelmann은 줄다리기에서의 개인성과와 집단성과를 비교했다. 그는 집단 노력이 집단 내 개인의 노력을 합한 것과 같을 것이라고 생각했다. 다시 말하면, 함께 줄을 끌어당기는 세 사람은 한 사람이 당기는 힘의 3배이고, 여덟 사람은 8배의 힘일 것이다.

그렇지만 연구의 결과는 그의 기대와 상당히 달랐다. 혼자서 줄을 잡아당기는 사람은 평균 63kg의 힘을 발휘하지만, 3명의 집단에서는 각각의 사람이 발휘하는 힘은 53kg으로 떨어졌다. 그리고 8명의 집단에서는 한 사람당 30kg의 힘만을 발휘했다.

 

후에 비슷한 과업을 대상으로 연구가 다시 실시되었는데, 그 결과도 Ringelmann의 연구결과를 지지하였다. 집단성과는 집단 규모에 따라 증가하지만 새로운 구성원이 그 집단에 추가되면 생산성이 감소한다. 4명으로 구성된 집단의 전체 생산성은 2~3명의 집단보다 더 높지만, 집단 구성원 각각의 개별 생산성은 하락한다.

 

이러한 사회적 태만은 왜 생기는 것일까?

 

이것은 집단 내 다른 사람이 자신의 몫을 공정하게 수행하지 않을 것이라는 믿음 때문이다. 사람들은 다른 사람이 게으르다고 생각되면 자신의 노력을 감소시킴으로써 공정성을 유지하려고 한다.

다른 설명으로 책임의 분산이 있다. 어떤 한 개인이 집단 결과에 대한 모든 책임을 지지 않기 때문에 개인 투입과 집단 결과 간의 관계가 모호해진다. 그런 상황에서 개인은 무임승차자가 되려고 하며 집단 노력에 편승하려고 한다. 다시 말하면, 사람들이 개인의 공헌도를 측정할 수 없다고 생각할 때 효율이 떨어진다.

​

----------------------------------------------------

​

본문의 2가지 경우를 보았듯이 아메바 경영에서 아메바조직의 세분화 원칙인 조직의 성과관리 측면에서 확연하게 차이가 날 수 있음을 보여준다.

​

최근 아메바경영이 관심을 받으면서 아메바경영을 자체적으로 도입하고자 하는 기업이 늘어나고 많은 문의를 받으면서도 문제시가 되는 부분이 결국은 조직의 세분화 문제이다.

자체에서 검토시에는 현 조직을 유지하는 상태(여러이해관계)에서 아메바경영을 하게 됨으로 위의 '브룩스의 법칙'과 '막스 링겔만의 사회적 태만'에 대한 조직확대의 부정적인 성과를 보완하지 못한채 무늬만의 아메바 경영을 실천하게 되는 현상이 발생되게 되는 것이다.

​

아메바 경영의 핵심은 여러가지가 있지만 그중에 하나인 아메바조직의 세분화원칙을 다시금 생각해보아야 할 것이다.​